Strona główna OIL

   


 
Różnice w systemach motywacyjnych lekarzy cywilnych i wojskowych na przykładzie Wojskowego Instytutu Medycznego w Warszawie (część II)

Opracowanie jest kontynuacją artykułu publikowanego w numerze 2/2006 (marzec-kwiecień) "Skalpela" (str. 24-26).


Najważniejsze czynniki motywujące do pracy w WIM, przedstawione w zależności od hierarchii ważności (od miejsca 1 do 5).
W ostatnich latach wiele mówi się na temat skutecznych systemów motywacyjnych, które mają korzystnie wpływać na postawy i zachowania pracowników w organizacjach. Motywowanie jest coraz powszechniej postrzegane jako jeden z kluczowych czynników decydujących o powodzeniu organizacji. Bez skutecznego motywowania nie można liczyć na sukcesy w kierowaniu jakąkolwiek instytucją. W teorii zarządzania kształtowanie motywacji uznawane jest za jedną z głównych funkcji menedżera, a czynniki motywacyjne należą do znaczących instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi.
Są cztery kluczowe elementy właściwego motywowania do coraz lepszej pracy: odpowiednie wynagrodzenie, uznanie przełożonych i otoczenia, pełne wykorzystanie i stałe podnoszenie kwalifikacji oraz duma z zatrudnienia w wysoko notowanej firmie.
Celem przeprowadzonego badania było określenie postaw lekarzy zatrudnionych w Wojskowym Instytucie Medycznym w Warszawie wobec najważniejszych aspektów motywacyjnych.
W odniesieniu do głównego celu pracy wysunięto następujące zagadnienia:

  • określenie, czy obecny system motywacyjny jest w pełni satysfakcjonujący dla wszystkich lekarzy WIM,
  • zbadanie dominujących czynników motywujących do wykonywania pracy,
  • ocena pracy w WIM pod względem zapewnienia poczucia bezpieczeństwa,
  • wykazanie wpływu różnic w motywowaniu lekarzy wojskowych i cywilnych na ich relacje interpersonalne,
  • określenie, jaki wpływ w procesie motywowania odgrywa wśród lekarzy uznanie, status zawodowy oraz możliwość samorealizacji i dokształcania,
  • ustalenie hierarchii potrzeb związanych z pracą.
Badanie ankietowe przeprowadzono w październiku 2003 r. wśród lekarzy zatrudnionych w Wojskowym Instytucie Medycznym w Warszawie. Kwestionariusz składał się z instrukcji oraz 19 pytań wraz z podanymi wariantami odpowiedzi.
Dla lekarzy wojskowych najważniejszy w hierarchii potrzeb jest awans zawodowy oraz związane z nim warunki finansowe. U lekarzy cywilnych natomiast, najważniejszymi czynnikami motywującymi są: praca sprzyjająca nauce oraz możliwości doskonalenia zawodowego, za czym opowiedziało się 90% badanych osób w tej grupie.
Czynnik, który był najważniejszym motywatorem do pracy dla lekarzy cywilnych, czyli twórcza i rozwijająca praca, przez lekarzy wojskowych został postawiony w hierarchii ważności dopiero na miejscu czwartym. Ważniejszy dla tej grupy - postawiony na miejscu pierwszym - był awans zawodowy, gdyż wiąże się on z gratyfikacjami finansowymi, prestiżem zawodowym oraz uzyskaniem wyższej rangi w hierarchii wojskowej.
Zgodnie z hierarchicznym systemem pięciu podstawowych potrzeb według teorii Maslowa, lekarze cywilni aktywizują potrzeby wyższe. Dotyczą one samorealizacji, to znaczy pragnienia samourzeczywistnienia, zrealizowania swoich pragnień, zdolności oraz zainteresowań.
Na podstawie przeprowadzonej analizy, której celem było zbadanie postaw pracowników Wojskowego Instytutu Medycznego w Warszawie wobec najważniejszych aspektów motywacyjnych, można sformułować następujące wnioski:
  1. Obecnie funkcjonujący system motywacyjny nie spełnia oczekiwań lekarzy wojskowych i cywilnych zatrudnionych w WIM.
  2. Lekarze czują niedosyt związany z otrzymywanym wynagrodzeniem, które nie rekompensuje ich wkładu pracy, poświęcenia, zaangażowania oraz posiadanej wiedzy i kwalifikacji. Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdzono, że pracownicy przywiązują wagę do wysokich zarobków, co nie jest zaskakujące, bowiem dzięki wynagrodzeniu za pracę mogą oni zaspokoić swe potrzeby zarówno niższego, jak i wyższego rzędu. Płaca stwarza warunki do poprawy jakości życia i wzbogacania jego treści w czasie wolnym oraz podnosi status materialny pracownika i jego rodziny, a poczucie wzrostu tego statusu oznacza większą aktywność, ambitniejsze cele życiowe i optymizm człowieka. Aby wynagrodzenie stanowiło efektywny instrument motywowania, musi ono zapewnić godziwy w odczuciu pracownika poziom życia, musi być sprawiedliwe i zależne od jego wkładu pracy. Bodziec ekonomiczny jest dominującym wśród elementów motywujących do pracy, ale równie istotna jest potrzeba samorealizacji w ośrodku cieszącym się dobrą renomą.
  3. Badani pracownicy nie odczuwają poważnego niebezpieczeństwa związanego z utratą pracy. Pozwala to na komfort psychiczny i jest istotnym elementem w motywowaniu pracownika i przywiązaniu do danej instytucji.
  4. Relacje interpersonalne w szpitalu są pozytywne i nie budzą większych zastrzeżeń. Niemniej jednak, różnice w motywowaniu finansowym pomiędzy lekarzami wojskowymi a cywilnymi budzą pewne emocje. Stworzenie efektywnego systemu wynagrodzeń wymaga zastosowania wielu elementów oraz właściwego powiązania ich ze sobą. Czasem to jednak nie wystarcza. Wiele instytucji nie uwzględnia, wydawać by się mogło, drugorzędnego czynnika, jakim jest poczucie sprawiedliwości. Odnosi się ono głównie do wynagradzania za wykonywaną pracę. W przypadku Wojskowego Instytutu Medycznego sytuacja jest bardziej złożona. Należy bowiem uwzględnić specyfikę pracy lekarza wojskowego, łączącego w swojej pracy również funkcję oficera - żołnierza zawodowego, z którą wiążą się liczne obowiązki oraz dodatkowa odpowiedzialność.
  5. Obok potrzeb ekonomicznych ważną rolę w formowaniu motywacji lekarzy odgrywają potrzeby związane z sytuacją interpersonalną jednostki. Dzięki pracy ta grupa zawodowa może zdobywać swoje miejsce w społeczeństwie (poszanowanie, przynależność do grupy). Motywowanie poprzez bodźce niematerialne odnosi się również do potrzeb samorealizacji pracowników. Są one realizowane w różny sposób: poprzez rozwój zawodowy, podnoszenie kwalifikacji, indywidualny wkład w pracę lub uczestnictwo w działalności, którą jednostka traktuje jako priorytetową. Bardzo istotne jest zaspokajanie potrzeb wyższych, niematerialnych, takich jak możliwość szkoleń i awansu zawodowego oraz praca w renomowanym ośrodku.
  6. Silnym motywatorem zachowań lekarzy są zachęty niematerialne, które charakteryzują się dłuższym i głębszym oddziaływaniem motywacyjnym niż bodźce materialne.
Rola szczególnych motywatorów niematerialnych jest zróżnicowana i zależy od postrzegania ich przez pracowników jako bardziej lub mniej motywujące. Bodźce niematerialne muszą więc być dostosowane do hierarchii potrzeb i wartości pracowników.

PAWEŁ SZYMAŃSKI
pawel.szymanski@mensa.org.pl
(piśmiennictwo u autora)

"Skalpel" 2006/04 (lipiec-sierpień) - pismo Wojskowej Izby Lekarskiej w Warszawie.
Wydawca: Wojskowa Izba Lekarska w Warszawie.
Dla członków izby lekarskiej bezpłatnie.

Wstecz  
W górę ekranu  
Copyright (c) 2004-2020